По соглашению сторон сотрудника можно принять на работу с 1 января. Это нам подтвердили в Роструде. Тогда все документы надо оформить заранее. Трудовой договор заключить накануне праздников, например 28 или 29 декабря. В его тексте записать, что он вступает в силу 1 января 2016 года. Запись в трудовую книжку сотрудника и приказ о приеме на работу также надо сделать последними рабочими днями декабря, отразив в этих документах дату приема на работу — 1 января 2016 года.

Если работодатель согласен оформить сотрудника только с 11 января, то в этот же день можно составить все документы о приеме на работу. Причем, по мнению Роструда, работник не вправе настаивать на оформлении с 1 января. Ведь это право, а не обязанность компании.

Дата приема на работу может повлиять на зарплату. Если у сотрудника фиксированный оклад, то он получит одинаковую сумму за январь как при трудоустройстве с 1-го числа, так и с 11-го (ч. 4 ст. 112 ТК РФ). Ведь оклад начисляют только за рабочие дни, а их количество одинаково независимо от даты оформления сотрудника. Если у работника сдельная или повременная система оплаты труда, то период праздников оплачивают дополнительно (ч. 3 ст. 112 ТК РФ). Значит, если принять сдельщика только с 11 января, то его зарплата за январь будет ниже (так как ему не положены доплаты). А если принять сотрудника с 1 января, то дни с 1-го по 10-е число будут оплачены.

Перевод сотрудника с 1 января 2016 года

Перевод возможен только с согласия работника (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Поэтому если он просит перевести его с 1 января, а компания хочет это сделать с 11 января (чтобы не оформлять документы до нового года), то здесь надо искать компромиссный вариант. Или можно объяснить сотруднику на твердом окладе, что дата перевода на зарплате никак не скажется. Ведь ее рассчитывают только за рабочие дни, а в январе они начинаются с 11-го числа.

Если компания соглашается на перевод с 1 января, то дополнительное соглашение к трудовому договору надо составить в последние дни декабря. Отметить, что оно вступает в силу 1 января 2016 года, составить приказ о переводе и сделать запись в трудовую книжку.

Формы приказов и документов для кадрового учета, в том числе заявление и приказ о приеме работу, а также необходимые пояснения и инструкции для их заполнения, вы можете скачать в сервисе Ваш кадровый секретарь в разделе Прием на работу. Сервис доступен всем подписчикам газеты Учет.Налоги.Право. Выберите удобный вариант подпискиgt;gt;

Есть вопрос? Наши эксперты помогут за 24 часа! Получить ответ Новое

В 2016 году новогодние каникулы, которые продлятся с 1 по 10 января, официально являются нерабочими днями. Но несмотря на праздники, сотрудника можно оформить с 1 января. В Трудовом кодексе нет запрета на этот счет, а договориться о сроках приема на работу можно заранее.

Важное в статье:

• - Как принять на работу сотрудника с 1 января 2016 года
• - Как перевести сотрудника с 1 января 2016 года

Прием на работу сотрудника с 1 января 2016 года

По соглашению сторон сотрудника можно принять на работу с 1 января. Это нам подтвердили в Роструде. Тогда все документы надо оформить заранее. Трудовой договор заключить накануне праздников, например 28 или 29 декабря. В его тексте записать, что он вступает в силу 1 января 2016 года. Запись в трудовую книжку сотрудника и приказ о приеме на работу также надо сделать последними рабочими днями декабря, отразив в этих документах дату приема на работу - 1 января 2016 года.

Если работодатель согласен оформить сотрудника только с 11 января, то в этот же день можно составить все документы о приеме на работу. Причем, по мнению Роструда, работник не вправе настаивать на оформлении с 1 января. Ведь это право, а не обязанность компании.

Дата приема на работу может повлиять на зарплату. Если у сотрудника фиксированный оклад, то он получит одинаковую сумму за январь как при трудоустройстве с 1-го числа, так и с 11-го (ч. 4 ст. 112 ТК РФ). Ведь оклад начисляют только за рабочие дни, а их количество одинаково независимо от даты оформления сотрудника. Если у работника сдельная или повременная система оплаты труда, то период праздников оплачивают дополнительно (ч. 3 ст. 112 ТК РФ). Значит, если принять сдельщика только с 11 января, то его зарплата за январь будет ниже (так как ему не положены доплаты). А если принять сотрудника с 1 января, то дни с 1-го по 10-е число будут оплачены.

Перевод сотрудника с 1 января 2016 года

Перевод возможен только с согласия работника (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Поэтому если он просит перевести его с 1 января, а компания хочет это сделать с 11 января (чтобы не оформлять документы до нового года), то здесь надо искать компромиссный вариант. Или можно объяснить сотруднику на твердом окладе, что дата перевода на зарплате никак не скажется. Ведь ее рассчитывают только за рабочие дни, а в январе они начинаются с 11-го числа.

Если компания соглашается на перевод с 1 января, то дополнительное соглашение к трудовому договору надо составить в последние дни декабря. Отметить, что оно вступает в силу 1 января 2016 года, составить приказ о переводе и сделать запись в трудовую книжку.

• уставный капитал не менее 1 миллиона рублей;
• отсутствует задолженность по уплате налогов, сборов и иных платежей в бюджет;
• руководитель имеет высшее образование, а также стаж работы в области трудоустройства или занятости населения не менее 2 лет за последние 3 года;
• у руководителя отсутствует судимость за совершение преступлений против личности или в сфере экономики;
• применяется общая система налогообложения. То есть организации, применяющие УСН, не смогут оказывать услуги по предоставлению работников (персонала).

Напомним, что в настоящий момент таких ограничений нет. То есть услуги по предоставлению персонала формально могут оказывать любые организации и индивидуальные предприниматели, в том числе применяющие специальные налоговые режимы.

Кроме того, предоставлять своих работников смогут не только агентства занятости, но и некоторые организации (ст. 341.3 ТК РФ, пп. 2 п. 3 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1):

• дочерняя компания – материнской;
• акционеры - акционерным обществам и иным акционерам.

Когда можно предоставлять персонал

Законодатель ограничил произвольное использование "заемного труда" конкретными случаями. К ним относятся предоставление агентством занятости персонала (ст. 341.2 ТК РФ):

• предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы (например, на время отпуска сотрудника по ст. 114 ТК РФ , при временном переводе на другую работу по ст. 72.2 ТК РФ и др.);
• предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Решение об использовании "заемного труда" принимается с учетом мнения профсоюзного органа, если привлекается более 10% от среднесписочной численности работников (п. 10 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1);
• физическому лицу (не предпринимателю) для личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства. Для этого случая временной период не определен.

При этом законодатель расширил возможность использования труда отдельных категорий работников:

• учащихся по очной форме обучения;
• одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей;
• лиц, освобожденных из мест лишения свободы.

Агентство занятости может направлять их на работу к другому лицу не только в перечисленных случаях, но и в случаях, предусмотренных для заключения срочного трудового договора. Например, позволяет заключать срочный трудовой договор на сезонные или временные (до 2 месяцев) работы.

Когда запрещается предоставлять персонал

Агентствам занятости запрещается направлять сотрудников для работы в целях (п.п. 12 , 13 статьи 18.1 Закона о занятости № 1032-1):

• замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
• выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;
• замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в соответствии с трудовым законодательством, в т.ч. в связи с задержкой зарплаты на срок более 15 дней;
• выполнения на объектах, отнесенных к производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ;
• выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;
• замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если это является условием получения лицензии, разрешения на определенный вид деятельности, членства в саморегулируемой организации или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
• выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река - море) плавания.

Законодатель уточнил, что законом могут быть установлены дополнительные ограничения для направления работников к принимающей стороне.

Отношения агентства занятости с принимающей стороной

"Заемный труд" предоставляется на основании договора о предоставлении персонала. По данному договору исполнитель (агентство занятости) направляет временно своих работников с их согласия к заказчику (принимающая сторона) для выполнения трудовых функций согласно их трудовым договорам с исполнителем. Сотрудники трудятся в интересах, под управлением и контролем заказчика, который оплачивает оказанные исполнителем услуги (п. 2 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1). Несмотря на то, что персонал трудится в интересах заказчика, работодателем является исполнитель, то есть агентство занятости (п. 1 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1, ч. 1 ст. 341.1 ТК РФ).

В договор должно быть включено обязательное условие об обеспечении принимающей стороной безопасных условий и охраны труда (п. 11 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1).

Агентство занятости обязано контролировать, соответствует ли фактическое использование труда персонала тем функциям, которые указанны в трудовых договорах, а также соблюдает ли принимающая сторона нормы трудового права. В свою очередь принимающая сторона не вправе препятствовать этому (ч. 10 ст. 341.2 ТК РФ). Поскольку принимающая сторона участвует в трудовых отношениях и обязана соблюдать нормы законодательство о труде и охране труда, она может быть привлечена к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ .

Если в ходе производственной деятельности принимающей стороны с работником произошел несчастный случай, то он расследуется в соответствии с требованиями ТК РФ. Принимающая сторона образует комиссию, в состав которой входит представитель работодателя, направившего этого работника. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не изменяет сроки расследования (ч. 5 ст. 229 , ст. 341.4 ТК РФ).

По обязательствам работодателя, предоставившего работника по договору о предоставлении персонала (по зарплате, компенсации, оплате отпуска, выплате при увольнении и другим выплатам работнику), субсидиарную ответственность несет принимающая сторона (ст. 341.5 ТК РФ).

Иные обязательные условия заключения, исполнения и расторжения договора законодатель не оговаривает. Это означает, что сторонам предоставляется свобода в выборе условий договора. Так, в п. 8 ст. 341.2 ТК РФ оговаривается, что договором может быть предусмотрено:

• право принимающей организации требовать от направленного работника исполнения трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
• обязанность принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей;
• обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
• обязанность принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в ч. 1 ст. 76 ТК РФ . Об отстранении от работы или недопущении к работе сотрудника следует известить работодателя незамедлительно.

Права, обязанности работника и принимающей стороны относительно друг друга указываются в трудовом договоре агентства занятости (исполнителя) с работником. По сути это означает, что данным трудовым договором регулируются трудовые отношения между направленным работником и принимающей стороной (заказчиком). А агентство занятости выполняет роль посредника между ними.

Несмотря на то, что принимающая сторона может требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и соблюдения трудового распорядка, она не может привлечь его к дисциплинарной ответственности, поскольку не является его работодателем (ст. 192 , ч. 4 ст. 341.2 ТК РФ). То есть принимающая сторона не может влиять непосредственно на сотрудника, а вопросы, связанные с качеством работы, с квалификацией сотрудника следует решать с агентством занятости. Во избежание конфликтных ситуаций рекомендуем сторонам детально прописать в договоре не только права и обязанности, но и ответственность сторон.

Кроме того, по нашему мнению, отношения заказчика и исполнителя по договору о предоставлении персонала носят гражданско-правовой характер. Отметим, что суды, рассматривая споры между сторонами по данным договорам, применяют положения главы 39 ГК РФ о возмездном указании услуг (см. постановления ФАС Северо-Кавказского округа от 14.10.2011 № Ф08-6382/11 , Московского округа от 09.03.2010 № КГ-А41/665-10 и др.).

Отношения между агентством занятости и работником

Во-первых, законодатель впервые определил, что отношения между работником и агентством занятости, направляющим его на работу к принимающей стороне, являются трудовыми. Причем агентство занятости является работодателем по отношению к такому работнику, заключает с ним трудовой договор (ч. 1 ст. 341.2 ТК РФ). Это изменение продиктовано желанием законодателя защитить интересы работника. Ведь в таком случае работодатель обязан соблюдать правила ТК РФ о выплате работнику заработной платы, о предоставлении ему гарантий и компенсаций, ежегодного оплачиваемого отпуска, соблюдении процедуры увольнения и пр.

При направлении работника к принимающей стороне трудовые отношения между ней и работником не возникают (ч. 4 ст. 341.2 ТК РФ).

Во-вторых, регламентированы особенности заключения трудового договора между работником и агентством занятости. Такой договор должен содержать условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовой функции в интересах, под управлением и контролем лиц, не являющихся работодателями по этому трудовому договору (ч. 1 ст. 341.2 ТК РФ).

Оплата труда сторонних работников должна быть не меньше, чем оплата труда работников принимающей стороны такой же квалификации, выполняющих такие же трудовые функции (ч. 2 ст. 341.1 ТК РФ). Компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда устанавливаются на основании информации, предоставленной принимающей стороной (ч. 3 ст. 341.1 ТК РФ).

При направлении сотрудника на работу к конкретной принимающей стороне (с которой заключен договор о предоставлении персонала) агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору. Данное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора и должно содержать сведения (ч. 5 ст. 341.2 ТК РФ):

• о принимающей стороне, включая ее наименование (ФИО – для физического лица), данные об удостоверяющих личность документах (для физлица), ИНН принимающей стороны (за исключением физлица, не являющегося предпринимателем);
• о месте и дате заключения трудового договора;
• о номере и сроке действия договора о предоставлении персонала.

Дополнительные соглашения к трудовому договору следует заключать с работником по каждой принимающей стороне, у которой он будет трудиться (ч. 6 ст. 341.2 ТК РФ). Такое соглашение может содержать также дополнительные права и обязанности работника и принимающей стороны, отраженные в договоре о предоставлении персонала (п. 8 ст. 341.2 ТК РФ, об условиях договора о предоставлении персонала см. выше).

Если аккредитация агентства занятости приостанавливается или отзывается, оно теряет право заключать трудовые договоры для направления работников по договору о предоставлении персонала. Однако все права и обязанности по заключенным ранее трудовым договорам сохраняются (п. 9 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1).

Предоставление труда иностранных работников

Законодатель отметил, что при предоставлении труда иностранных работников должны соблюдаться нормы миграционного законодательства (ст. 6 Закона). Так, согласно п. 8 ст. 18 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в РФ" работодатель или заказчик работ (услуг), пригласившие иностранного гражданина в Россию в целях осуществления трудовой деятельности либо заключившие с ним трудовой или гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг), обязаны:

• иметь разрешение на привлечение и использование иностранных работников, если это предусмотрено законом. Нарушение этой нормы влечет за собой ответственность: для должностных лиц штраф в размере от 25 до 50 тысяч рублей, для юридических лиц - от 250 до 800 тысяч рублей либо административное приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток (п. 2 ст. 18.15 КоАП РФ);
• обеспечить получение иностранным гражданином разрешения на работу. Привлечение к труду иностранного гражданина без соответствующего разрешения грозит для должностных лиц штрафом от 25 до 50 тысяч рублей, для юридических лиц - от 250 до 800 тысяч рублей либо приостановлением деятельности на срок от 14 до 90 суток (п. 1 ст. 18.15 КоАП РФ);
• уведомить налоговый орган о привлечении и использовании иностранных работников. За нарушение данного правила на должностное лицо может быть наложен штраф от 35 до 50 тысяч рублей, на юридическое лицо - от 400 до 800 тысяч рублей либо приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток.

Из данных положений следует, что работодатель (агентство занятости или иное лицо), предоставляющий иностранный персонал другой организации, должен соблюдать данные правила. В противном случае он может быть привлечен к административной ответственности. Однако не ясно, распространяются ли эти правила на принимающую сторону (заказчика по договору о предоставлении персонала). Некоторые суды признают правомерным привлечение к административной ответственности организации, которая использует труд сторонних иностранных работников без необходимых разрешений (см. постановления ФАС Волго-Вятского округа от 06.11.2013 № Ф01-11637/13 , ФАС Северо-Кавказского округа от 29.05.2013 № Ф08-2341/13 , ФАС Поволжского округа от 13.06.2012 № Ф06-2670/12).

По соглашению сторон сотрудника можно принять на работу с 1 января. Это нам подтвердили в Роструде. Тогда все документы надо оформить заранее. Трудовой договор заключить накануне праздников, например 28 или 29 декабря. В его тексте записать, что он вступает в силу 1 января 2016 года. Запись в трудовую книжку сотрудника и приказ о приеме на работу также надо сделать последними рабочими днями декабря, отразив в этих документах дату приема на работу — 1 января 2016 года.

Если работодатель согласен оформить сотрудника только с 11 января, то в этот же день можно составить все документы о приеме на работу. Причем, по мнению Роструда, работник не вправе настаивать на оформлении с 1 января. Ведь это право, а не обязанность компании.

Дата приема на работу может повлиять на зарплату. Если у сотрудника фиксированный оклад, то он получит одинаковую сумму за январь как при трудоустройстве с 1-го числа, так и с 11-го (ч. 4 ст. 112 ТК РФ). Ведь оклад начисляют только за рабочие дни, а их количество одинаково независимо от даты оформления сотрудника. Если у работника сдельная или повременная система оплаты труда, то период праздников оплачивают дополнительно (ч. 3 ст. 112 ТК РФ). Значит, если принять сдельщика только с 11 января, то его зарплата за январь будет ниже (так как ему не положены доплаты). А если принять сотрудника с 1 января, то дни с 1-го по 10-е число будут оплачены.

Перевод сотрудника с 1 января 2016 года

Перевод возможен только с согласия работника (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Поэтому если он просит перевести его с 1 января, а компания хочет это сделать с 11 января (чтобы не оформлять документы до нового года), то здесь надо искать компромиссный вариант. Или можно объяснить сотруднику на твердом окладе, что дата перевода на зарплате никак не скажется. Ведь ее рассчитывают только за рабочие дни, а в январе они начинаются с 11-го числа.

Если компания соглашается на перевод с 1 января, то дополнительное соглашение к трудовому договору надо составить в последние дни декабря. Отметить, что оно вступает в силу 1 января 2016 года, составить приказ о переводе и сделать запись в трудовую книжку.

Формы приказов и документов для кадрового учета, в том числе заявление и приказ о приеме работу, а также необходимые пояснения и инструкции для их заполнения, вы можете скачать в сервисе Ваш кадровый секретарь в разделе Прием на работу. Сервис доступен всем подписчикам газеты Учет.Налоги.Право. Выберите удобный вариант подпискиgt;gt;

Есть вопрос? Наши эксперты помогут за 24 часа! Получить ответ Новое

Инвалидность первой группы предполагает серьезные ограничения трудоспособности, но бывают разные ситуации. Иногда человек чувствует себя удовлетворительно и готов работать, а работодатель тоже заинтересован в таком сотруднике. Из этой статьи вы узнаете, можно ли работать с 1 группой инвалидности, что об этом говорит закон и на что следует обратить внимание работодателю при приеме в штат такого сотрудника.

Кто относится к инвалидам 1 группы

Первая группа инвалидности - самая тяжелая. Она дается пожизненно в связи с серьезными заболеваниями - от рака и вегетативного состояния после инсульта до слабоумия и тяжелой формы шизофрении.

Люди с 1 группой инвалидности не в состоянии самостоятельно передвигаться и обслуживать себя на бытовом уровне. Они не отвечают за свои действия, страдают нарушением ориентации в пространстве, не способны к коммуникации с окружающими. Могут наблюдаться сразу несколько из перечисленных критериев или только один.

Все это создает существенные ограничения трудоспособности, но во многих случаях люди способны продолжать трудиться. Посмотрим, можно ли работать с первой группой инвалидности, если человек страдает нарушениями психики, но физически здоров. В таком случае утрачивается способность к интеллектуальной деятельности. Сохраняется возможность работать уборщиком, упаковщиком и выполнять другой несложный ручной труд. Ампутация ног выше 1/3 бедра значительно ограничивает подвижность. Остается возможность заниматься умственным трудом - в офисе или на дому.

Можно ли работать инвалиду 1 группы

Интересная статистика

Количество трудоустроенных инвалидов в России растёт. По данным Пенсионного фонда РФ, в 2015 году в стране было 2,5 млн работающих инвалидов, в то время как в 2010 году работу имели на 19,5% меньше.

Разберемся, можно ли работать при 1 группе инвалидности с позиции законодательства РФ. Если комиссия приходит к мнению, что человек полностью утратил трудоспособность, в ИПР вносится соответствующая запись. В таком случае назначается III степень ограничения к трудовой деятельности. Даже этого недостаточно, чтобы считать человека неспособным выполнять никакую работу. В нормативно-правовых актах России нет запрета на трудоустройство инвалида 1 группы. Если он чувствуют себя относительно неплохо, а работодатель в нем заинтересован, его можно взять в штат.

Обязанность работодателя ознакомиться с ИПР перед трудоустройством инвалида 1 группы

ИПР - это индивидуальная программа реабилитации, которая выдается уполномоченным органом по результатам медико-социальной экспертизы. Она содержит сведения о мерах реабилитации, направленных на восстановление и компенсацию нарушенных либо утраченных функций организма. Также в документе указывается, можно ли работать инвалиду 1 группы, какие условия и дополнительные приспособления ему для этого необходимы. (ч. 1 ст. 11 закона № 181-ФЗ «О соцзащите инвалидов в РФ»).

Если работодатель берет на работу такого сотрудника, он должен ознакомиться с рекомендациями ИПР относительно трудовой деятельности и соблюдать их в дальнейшем.

В каких случаях снимается ответственность с работодателя за неисполнение рекомендаций ИПР

Есть только 3 условия, при которых работодатель освобождается от ответственности за невыполнение требований ИПР:

1. Инвалид написал письменный отказ в предоставлении индивидуальной программы реабилитации для ознакомления.
2. В ИПР нечетко прописан пункт о нетрудоспособности.
3. Инвалид предоставил письменный отказ от предоставления ему особых условий труда, обозначенных в ИПР.

Условия труда, в которых работать инвалидам запрещается, указаны в п. 4.2 Санитарных правил. К ним относятся условия труда, при которых превышены гигиенические нормативы. Это могут быть:

— физические факторы (шум, вибрация, температура воздуха, влажность и подвижность воздуха, электромагнитные излучения, статическое электричество, освещенность и др.);
— химические факторы (запыленность, загазованность воздуха рабочей зоны);
— биологические факторы (патогенные микроорганизмы и продукты их жизнедеятельности);
— физические, динамические и статические нагрузки при подъеме и перемещении, удержании тяжестей, работе в неудобных позах, длительной ходьбе;
— нервно-психические нагрузки (сенсорные, эмоциональные, интеллектуальные, монотонность, работа в ночную смену, с удлиненным рабочим днем).

Определенные условия труда для инвалида 1 группы

Есть общие нормы для инвалидов 1 группы, которые продолжают трудиться. У них сокращенная рабочая неделя (35 ч. вместо 40 ч.) с сохранением полной оплаты труда.

Если сотрудник трудится меньше 35 ч., то зарплату ему начисляют, исходя из отработанных часов.

На законодательном уровне для всех работающих инвалидов введены дополнительные условия:

• возможность отказываться от командировок;
• работа ночью, в праздники и выходные - только по письменному согласию;
• отпуск - 30 календарных дней плюс 60 дней дополнительного неоплачиваемого отпуска.

Подробно о трудоустройстве инвалидов смотрите в ролике

В соответствии с ИПР работодатель обязан предоставить инвалиду 1 группы подходящее помещение для работы, организовать климатические и технические условия труда. В документе подробно описывается необходимая степень освещения рабочего пространства, допустимые уровни шума, вибрации, электромагнитного излучения, пыли, инфразвука. Все эти рекомендации обязательны к выполнению.

Также работодатель должен предоставить сотруднику средства технической реабилитации, если они необходимы ему для работы. Так, если человек является инвалидом по зрению, его рабочее место нужно автоматизировать, оборудовать программой речевого доступа. Если работнику показано снижение нагрузки или перевод на другой вид деятельности, работодатель обязан выполнить и эти рекомендации.

Задавайте вопросы в комментариях к статье и получите ответ эксперта